Cultura Empresarial

Como ya he mencionado en anteriores artículos la cultura de la empresa se desayuna a la estrategia empresarial. Así pues, el desarrollo de la cultura empresarial se ha convertido en el principal reto de las organizaciones y así lo ponen de manifiesto diversos estudios.

De forma consciente o no, todas las empresas tienen una cultura empresarial, incluso aquellas que afirman no tener cultura empresarial la tienen, “el no tener cultura empresarial”.

 

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La cultura empresarial diferencia a una empresa de otra. Es un concepto imprescindible que hace referencia a su funcionamiento interno, a sus creencias, normas, valores y la forma de llevarlos a cabo. 

De esta forma la cultura empresarial recoge el ADN de la compañía, es decir, la personalidad de la organización, reflejando las características que la distinguen del resto de entidades.

Muchos directivos destacan la cultura empresarial como uno de los factores más importantes para alcanzar el éxito, incluso por encima de la estrategia o el modelo operativo de la compañía.

 

¿Qué es la cultura de la empresa?

La cultura empresarial es el conjunto de normas, valores, suposiciones, creencias, formas de actuar, pensar y sentir que comparten los miembros de una organización, desde los niveles más bajos hasta la dirección de la misma.

La cultura de la empresa marca la forma de hacer las cosas, de interactuar y de organizar el trabajo, siendo decisiva a la hora de alcanzar los objetivos marcados.

La cultura empresarial se asienta sobre cuatro pilares fundamentales de los que seguro has oído hablar: misión, visión, valores y objetivos.

 

El clima de la empresa

No hay que confundir la cultura de la empresa con el clima de la empresa, esta última se trata de momentos circunstanciales que se da en un periodo de tiempo determinado como el cierre del año, la fecha de entrega de un proyecto, en periodos de valoración del desempeño, aumentos de salario, reducción de plantilla…

 

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¿Cómo se aprende la cultura de la empresa?

En primer lugar las organizaciones contratan personas con unos valores similares a los de la empresa.

En segundo lugar desde el departamento de “personas” o bien desde la dirección de los departamentos se debe formar al personal en los valores y la cultura de la empresa.

En tercer lugar por socialización e interacción entre miembros de la organización que se transmiten la cultura de la empresa de un empleado a otro, de un equipo a otro mediante:

 

  • Historias: pequeñas anécdotas que han sucedido en la empresa, problemas ocurridos y como se han solucionado…
  • Rituales: se trata de costumbres que hay en la empresa como eventos anuales, premios…
  • Símbolos: marcas cuyos símbolos suponen una forma de ser, de formar parte de un grupo, como es el caso de Nike o Apple. 
  • Lenguaje: se trata de código empleados en la empresa, un claro ejemplo lo vemos en la policía (ej: charlie 504).

 

Elementos y características de la cultura de la empresa

No existe un modelo predefinido y puro, de hecho la cultura de la empresa está compuesta por diversos factores que en cada organización pueden estar incorporados con mayor o menor intensidad.

Pese a que no existe un acuerdo sobre cuáles son los elementos que forman la cultura de la empresa, podemos destacar las siguientes:

  • Creencias
  • Valores
  • Símbolos
  • Comunicación
  • Lenguaje

 

También podemos tener en cuenta una clasificación  en función de la Innovación y asunción de riesgos:

  • Alta
  • Medio 
  • Baja

 

Del mismo modo podemos tener en cuenta la orientación de la empresa:

  • Orientación a resultados
  • Orientación a personas
  • Orientación al equipo

 

Por su parte, Stephen Robbins, autor de Comportamiento Organizacional y co-autor de Gestión, con María Coulter y Fundamentos de la Gestión con David A. Decenzo, estructura la cultura organizacional en siete factores, a saber :

  • La autonomía individual: se trata de la independencia de la que goza cada empleado para ejecutar sus tareas, destacando el nivel de delegación por parte de la dirección y los mandos intermedios.
  • La estructura: es el conjunto de normas escritas y no escritas que marcan el funcionamiento diario de la organización así como el control que se lleva sobre el mismo para su supervisión.
  • El apoyo: estamos hablando de las relaciones existentes entre los distintos niveles y departamentos de la organización.
  • La identidad: es el compromiso y sentido de pertenencia de los empleados con la organización.
  • El reconocimiento: se trata del refuerzo positivo o negativo pudiendo reforzar una conducta con la intención de que se repita o bien castigar la conducta con el fin de exterminarla.
  • La tolerancia al conflicto: es el sistema interno de la organización para en primer lugar evitar los conflictos y en segundo lugar solucionarlos en caso de que surjan.
  • La tolerancia al riesgo: según el espíritu innovador y creativo que se implante en la entidad.

 

A estos factores señalados por Robbins me atrevería a sumar los siguientes:

  • Talento humano: siempre me he referido a las personas que conforman una organización como el activo de mayor valor que tiene una empresa. Por eso las empresas buscan personas con dos cualidades, si las podemos llamar así, talento y talante.
  • Prácticas empresariales: que marcan el día a día de la empresa, siendo un paso más en lo que a la estructura se refiere, aquí estamos hablando de la ética empresarial, la responsabilidad social corporativa (RSC) y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).


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Tipos de cultura empresarial

Existen multitud de teorías y factores para clasificar los tipos de cultura empresarial llevado a cabo por una organización, en una primera clasificación podríamos distinguir las siguientes, que no necesitan explicación ya que sus propios nombres son muy descriptivos:

  • Cultura autoritaria
  • Cultura burocrática
  • Cultura por objetivos
  • Cultura de motivación

 

Otra clasificación podría ser por fuerte y débil, donde la principal diferencia estriba en la intensidad con la que influye a los miembros de la organización.

  • Fuerte: son normas y valores, generalmente escritos, que se siguen a rajatabla en todos los niveles de la organización tanto para la toma de decisiones más trascendentales como para aquellas que carecen de importancia.
  • Débil: Los miembros de la organización no se sienten identificados con los valores de la empresa y nos los asumen como propios.

 

Gareth Jones, en su Teoría organizacional y cambio, propone la siguiente clasificación:

  • Cultura profesional: en empresas que apuestan por personal experto y especializado, capaz de hacer frente a tareas no rutinarias con frecuencia.
  • Cultura burocrática: registra una gran complejidad de las funciones y se adquiere mano de obra especializada conforme se hacen más laboriosas las tareas.
  • Cultura de producción: utiliza tecnología para estandarizar los puestos laborales y, por tanto, emplean personal menos cualificado.

 

Por otra parte, Jeffrey Sonnenfeld propone otra clasificación de los tipos de cultura empresarial en función de los criterios que se ofrecen a los equipos para asumirla:

  • Cultura de fortalezas: se trata de la búsqueda de seguridad en el puesto de trabajo.
  • Cultura de club: se da una especial importancia a la lealtad y compromiso, destacando la antigüedad en la organización como un valor diferencial.
  • Cultura de academia: a este tipo de empresas les gusta contratar personas con poca experiencia laboral y formales. Los conocimientos así como la capacidad técnica son muy valorados. 
  • Cultura de equipo de béisbol: tienen una alta capacidad de innovación, los equipos están formados por personas de diversas edades

 

Por su parte, Terrence Deal y Allan Kenedy, en Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, clasifican la cultura organizacional según el origen de la tensión y la respuesta dada por los equipos:

  • La cultura del proceso: la encontramos en empresas que no asumen riesgos y todo está procedimentado existiendo una gran burocracia, un ejemplo de ello podría ser un ayuntamiento.
  • La cultura del trabajo duro: existe una alta carga de trabajo en un ambiente colaborativo con un fedback constante e inmediato,un ejemplo de ello lo encontramos en un restaurante a la hora de comer o cenar.
  • La cultura del tipo duro: en la que no existe aversión al riesgo o esta es muy limitada, siendo necesario un alto conocimiento se busca la inmediatez de las acciones, un claro caso lo encontramos en los equipos de inversores bursátiles.
  • La cultura de la excelencia: se toman acciones a largo plazo por lo que se asume un riesgo en este sentido, un claro ejemplo de ello lo podemos encontrar en una empresa farmacéutica investigando una nueva medicina.

 

Los beneficios de la cultura empresarial

Todas las empresas de una forma u otra, tienen una cultura en su organización. Pero en muchas de ellas nos encontramos con el  problema de que no saben de forma consciente que la poseen, no la han definido ni está consensuada.

Gracias a la cultura empresarial se consigue:

  • Cohesión entre los miembros de la organización, y los miembros y colaboradores.
  • Identificación: los miembros de la organización se identifican con la empresa, se sienten parte de ella.
  • Diferenciación de la competencia, la cultura de la empresa puede marcar la diferencia, por ejemplo en la atención al cliente.
  • Motivación ya que los miembros y colaboradores se sentirán aceptados y capaces de alcanzar resultados más fácilmente.
  • Gestión del cambio, en algunas organizaciones encontramos menor resistencia y menos miedo al cambio, por lo que se adaptan mejor a las circustancias del mercado.
Sobre el autor

Santiago Vitola, emprendedor en serie, empresario y mentor de emprededores. Presidente y director general de N+E Business School (http://negociosyestrategia.com), presidente de FEPED (Foro de emprendedores y profesionales en las economías digitales, https://feped.org) y director general de EconomiaNews.es